Warmest thoughts and best wishes

As the year draws to a close…

You might not think so when you look at your news feed, but in many aspects, the world has never been a better place. Worldwide, hunger is at a historic low. Life expectancy is higher than ever, as is literacy. The amount and extent of the world’s armed conflicts is decreasing continuously.

Challenges of the future

But despite all of this, we experience a profound unrest and foresee big troubles. The trade wars, the degree of inequality between rich and poor, the gap between the elite and the rest, climate change, possible water shortages, plastic soup… these are all important factors, and they’re frightening.

Many governments and individuals alike are trying to address these issues as best they can. But there is a clear responsibility for companies and institutions as well. At NGL, we see that many organizations are struggling to balance two focal points in their activities and policies: on the one hand, traditional bottom-line management (some call it performance); and on the other, defining the organization’s basic purpose as an essential part of society.

Holistic solutions are wishful thinking in monoculture organizations

Such organizations have the best of intentions, but many are missing one essential point. The resources necessary to address these problems can only be accessed, attained, included, activated and captured through a suite of well-balanced holistic solutions. And, as long as the companies themselves are not diverse and inclusive in their nature, they will continue to lack the essentials to make the necessary transformation. In other words: as long as we remain grounded in a corporate monoculture and fail to embrace diversity, all attempts to make a significant contribution to society will go no further than wishful thinking.

An inclusive society is, by nature and by necessity, a diverse society. And a truly diverse organization represents all aspects of its ecosystem in a proportionate manner, in every possible layer.

Studies have shown that diversity starts at the top, where an organization’s strategy, culture and priorities are set. I would like to take that one step further and proclaim that organizations will always miss the basics of diversity as long as they don’t have gender diversity at the top. You can’t claim to be diverse if you don’t represent a critical mass of 50% of the population.

Performance vs purpose – you don’t have to choose

What does this mean for you? The good news is that diversity is sector-agnostic and proven to strengthen both a company’s performance and its sense of purpose. So, whether your organization is working on climate issues, or the circular economy, or improved mobility for all, or better technology for the whole planet—you are wasting time and resources if you don’t embrace diversity and inclusion at the top.

Diversity and inclusion at the top of the organizations is imperative for transformation

I can’t claim that this will solve all your problems. Diversity is not a panacea: there is always work to be done. We can do better, and we should do better. But I do claim that you won’t be solving any of these problems if you don’t make diversity & inclusion the priority it should be. The world may never have been better in some aspects, but that doesn’t mean our work is finished. If anything, it should remind us that we are on the right track, that ours is the good fight, and that we are all in this together.

Happy holidays!

Vacature – Directeur het Mondriaan Fonds

Het Mondriaan Fonds is op zoek naar een Directeur

Het Mondriaan Fonds is het publieke stimuleringsfonds voor beeldende kunst en cultureel erfgoed in Nederland. Het maakt plannen, projecten en programma’s mogelijk van kunstenaars, tentoonstellingsmakers en critici, musea en andere kunst- en erfgoedinstellingen en opdrachtgevers. Alle bijdragen versterken de productie of presentatie van kunst en erfgoed uit Nederland in binnen- en buitenland, waar de markt dit (nog) niet doet. Het Mondriaan Fonds vervult een belangrijke rol in het stimuleren van nieuwe ontwikkelingen en het ondersteunen van bestaande initiatieven op voornoemde terreinen.

Het Mondriaan Fonds is een ZBO gevestigd in Amsterdam en ontvangt zijn middelen van het ministerie van OCW. Het jaarlijks budget van het Mondriaan Fonds bedraagt ca. 31 miljoen euro. Bij het Mondriaan Fonds werken, verspreid over verschillende afdelingen, 40 medewerkers die uitvoering geven aan de regelingen en activiteiten. Het Mondriaan Fonds staat bekend als een open, laagdrempelige en betrokken organisatie.

Van de directeur wordt verwacht dat deze het beleidsplan voor de periode 2017-2020 onderschrijft en uitvoert. Een belangrijke taak zal zijn het vormgeven en uitwerken van het beleidsplan voor de periode 2021-2024.

Mondriaan Fonds. Foto: Ernst van Deursen

Kandidaatprofiel

Achtergrond

De gezochte directeur herkent zich in de doelstelling van het Mondriaan Fonds en heeft ervaring binnen of aantoonbare affiniteit met een of meerdere terreinen waar het fonds zich op richt. Deze persoon heeft bestuurlijke ervaring, kent het landelijke cultuurbeleid en heeft een goed netwerk in het culturele veld. De kandidaat heeft strategisch inzicht, ervaring met ontwikkelen van beleid, en met leiding geven aan een organisatie met een breed werkterrein.

Is in staat om een goed netwerk op te bouwen en te onderhouden zowel binnen de sector als bij het ministerie van OCW, bij andere overheden en overige betrokken partijen. De directeur werkt (inter)nationaal, beweegt zich met gemak in verschillende werelden/culturen, beschikt over een open houding en is (inter)cultureel sensitief en onderkent het belang van pluriformiteit.

Selectiecriteria

Zakelijke ervaring
Financieel/bedrijfseconomisch goed onderlegd. Sterk in zakelijke bedrijfsvoering. Heeft bewezen managementkwaliteiten en is vindingrijk en initiatiefrijk.

People management ervaring
Relevante leidinggevende ervaring in een creatieve en zakelijke omgeving. Inspirerend en motiverend en dienend naar de organisatie, stelt het belang van de organisatie altijd boven eigen belang.

Duidelijke visie op kunst en cultuur
Sterke affiniteit/ervaring met kunst en cultuur. Visie op de (inter)nationale kunst en erfgoedwereld alsook op de verschillende regio’s in Nederland, van hedendaagse beeldende kunst en erfgoed en zijn publiek (lokaal, nationaal en internationaal). Heeft oog voor ontwikkelingen en gevoel voor innovatie binnen het werkterrein van het Mondriaan Fonds. Durft buiten de gebaande paden te treden en is daar succesvol in. In staat het beleid en het belang van kunst en cultuur naar buiten toe uit te dragen en draagvlak binnen en buiten de organisatie te creëren.

Diplomatiek
Goede sociale vaardigheden; beweegt met gemak op alle niveaus en in uiteenlopende situaties. Tevens diplomatiek, politiek-bestuurlijk sensitief, met goed gevoel voor culturele verschillen en verhoudingen.

Procedure

Reacties en sollicitatiebrieven t/m 16 oktober a.s. gestuurd worden naar mondriaanfonds@ngl-international.com. Voor verdere informatie over de vacature kunt u bellen naar Bercan Günel van NGL International, 020-705 89 10.

 

 

Bedrijfscultuur versus diversiteit

 

De cultuur van een organisatie wordt vaak gezien als ‘de ziel van de onderneming’ – dat klopt, maar het geldt ten goede én ten slechte.
– Bercan Günel voor MT.nl

Een Nederlandse bedrijf besloot een tijd geleden om zijn leiderschap en personeelsbestand te diversifiëren door leiders aan te trekken vanuit verschillende hoeken van de wereld. Deze miljardenonderneming was actief in vele andere landen in de wereld, en ze merkten dat ze een betere verbinding nodig hadden met de landen waarmee ze zakendeden. Ergo: meer internationale talent gevraagd.

Vers bloed
Zo gezegd, zo gedaan. Er werden een paar posities aan de top vrijgemaakt om plaats te maken voor vers bloed, vooral in de commercie en marketing. Want het ging immers om een betere connectie met verschillende afzetgebieden in andere delen van de wereld. Vele kandidaten passeerden de revue, stuk voor stuk met uitstekende relevante kennis en ervaring binnen de sector. De uiteindelijke shortlist bestond uit negen zeer gekwalificeerde professionals.

Maar het resultaat van de kennismakingsgesprekken was ronduit onthutsend. Waarom? De Italiaan had een uitstekend netwerk maar hij praatte te veel. De man uit Filipijnen kwam te onderdanig over. De Turkse kandidaat keek ze niet altijd recht in de ogen. De Fransman was te joviaal en de Brit te arrogant. Zo kan ik doorgaan.  Wat is hier aan de hand?

Lees verder op MT.nl

Podcast – interview with Bercan Günel

Welke prijs betalen vrouwen om aan de top te komen? In deze serie voert verslaggever Harmen van der Veen gesprekken over grote offers, diepe dalen en euforische momenten met vrouwen uit het zakenleven en de politiek; met een man die feminist is; én met zijn eigen vrouw, wethouder in Amsterdam.

Topbestuurder Bercan Günel was ooit de allereerste CFO bij Brunel. Nu pleit ze vóor een vrouwenquotum, waar ze eerder tegen was.

Luister de podcast op BNR.nl

 

 

HR Meet & Inspire bij KPN

Op 11 juni gaat Bercan spreken bij de jaarlijkse HR meeting van KPN over Diversiteit.
Wat is diversiteit? Hoe geef je werkelijk en realistisch gestalte aan diversiteit binnen een organisatie? Hoe boek je resultaat? Wat echt werkt en wat niet. De ‘best practices’. De ‘do’s and the don’ts’.

We kijken ernaar uit.

Veel is ook te lezen in het boek ‘We hebben al een vrouw’te bestellen bij:

 

‘Diversiteit aan de top: Geen lange adem, wel leiderschap nodig’

 

Opinie  – door Bercan Günel, 14 mei 2018

Het hoofdredactioneel commentaar in het FD, “Het kan ook zonder vrouwenquotum”, klinkt als verrassende journalistiek van deze krant, terwijl we in deze tijden juist een diepe scherpte in de financiële journalistiek nodig hebben. Het commentaar lijkt een standpunt van het FD op basis van één casus (Nationale-Nederlanden) en doet geen recht aan de werkelijkheid.

Het feit wil dat vele bedrijven in Nederland zoals Intertrust, DSM Resins & Functional Materials, TU Delft, Accenture, Rabobank, Microsoft Nederland, ASR, enz. al meer dan 30% diversiteit aan de top hebben, vooral op posities met directe businessverantwoordelijkheid.

Ik wil graag ook opmerken dat vele van deze bedrijven, zeer ‘technische bedrijven’ zijn.

Deze organisaties laten zien dat genderdiversiteit wel degelijk bereikt kan worden; niet alleen in de ondersteunende functies, maar voornamelijk in de core business. De kern van het verhaal is dat deze ondernemingen al vele jaren effectief werk van diversiteit maken. De leiders van deze bedrijven nemen namelijk geen genoegen met beweringen dat er niet genoeg vrouwen zouden zijn. We kunnen anno 2018 concluderen dat als een bedrijf er niet in is geslaagd om voldoende gekwalificeerde vrouwen te vinden, dat zeker niet ligt aan (gebrek aan) de vrouwen.

Lees het volledige artikel op LinkedIn.

 

Vacature: Lid Raad van Toezicht voor het Rijksmuseum Amsterdam

De Raad van Toezicht

De Raad van Toezicht heeft tot taak toezicht te houden op het beleid van de directie en op de algemene gang van zaken in de Stichting en de met haar verbonden organisatie. De Raad staat de directie met advies terzijde.

Leden van de Raad worden geacht in staat te zijn en over voldoende tijd te beschikken om het beleid van de directie en de algemene gang van zaken binnen de Stichting tijdig en op adequate wijze te controleren. Zij kunnen de directie in de voorbereiding en uitvoering van het beleid met advies bijstaan en een stimulerende rol spelen.

Het naar behoren functioneren van de Raad hangt nauw samen met de objectiviteit en onafhankelijkheid van de leden. De Raad is zo samengesteld dat de leden onafhankelijk van elkaar, van de directie en van deelbelangen kunnen functioneren als goede toezichthouders en adviseurs.

In zijn samenstelling waarborgt de Raad diversiteit, met aandacht voor leeftijd, etnische achtergrond en geslacht. Bij de samenstelling wordt rekening gehouden met een zo groot mogelijke spreiding, zowel geografisch en maatschappelijk als wat deskundigheden betreft.

De leden van de Raad hebben een brede blik en een open oog voor maatschappelijke ontwikkelingen. Ten minste één lid brengt een visie in die mede vanuit een andere culturele achtergrond wordt gevormd.

Profiel van het nieuwe lid

Het Rijksmuseum is op zoek naar iemand die zich bewezen heeft als vernieuwend denker en die op constructieve wijze een status quo kan uitdagen, met oog voor de veranderende samenleving in Nederland en met een andere culturele achtergrond.
Binnen dit kader wordt er gezocht naar een teamspeler die communicatief vaardig is, gevoel heeft voor politieke en sociale verhoudingen en affiniteit heeft met de culturele sector, in het bijzonder met beeldende kunst.
Enige bestuurservaring is een pré.

Stichting Het Rijksmuseum

De Stichting heeft als statutaire doelstelling het in stand houden van het Rijksmuseum als museum van kunst en geschiedenis. In het Rijksmuseum krijgen kunst en geschiedenis betekenis voor een breed samengesteld nationaal en internationaal publiek. Als het museum van Nederland biedt het Rijksmuseum een representatief overzicht van de Nederlandse kunst en geschiedenis vanaf de middeleeuwen en belangrijke aspecten van Europese en Aziatische kunst.

De Stichting tracht haar doel onder meer te bereiken door:

het bewaren, beheren, conserveren, restaureren en bewerken van voorwerpen van kunst en geschiedenis;
het wetenschappelijk onderzoeken, verzamelen en toegankelijk maken van voorwerpen van kunst en geschiedenis;
voorwerpen van kunst en geschiedenis te presenteren en tentoonstellingen te organiseren.
Meer informatie over het Rijksmuseum vindt u op https://www.rijksmuseum.nl

De sluitingsdatum van de vacature is 5 februari 2018.

Het Rijksmuseum heeft NGL International ingeschakeld om deze procedure te begeleiden.
Uw sollicitatie inclusief CV kunt u sturen naar rijksmuseum@ngl-international.com.
Voor eventuele vragen kunt u ook contact opnemen met Bercan Günel: 020-705 89 10.

Selecties, kandidaten en successen – een Kerst-musing

Wanneer een vrouw solliciteert naar een baan en afgewezen wordt, zal ze nooit horen dat ze is afgewezen omdat ze een vrouw is. Vooral wanneer de werkgever al bij voorbaat een de voorkeur had voor een man. Het omgekeerde is ook waar: als een man solliciteert naar een baan, zal hij nooit te horen krijgen dat hij afgewezen is omdat hij een man is – ook wanneer het duidelijk is dat er specifiek naar een vrouw werd gezocht. Hetzelfde geldt voor blanke dan wel niet-blanke kandidaten.

De selectie van kandidaten is een complex proces, en niemand zal echt horen waarom ze afgewezen zijn. Het selectiecomité zelf weet eerlijk gezegd ook niet altijd waarom ze iemand afwijzen. Het doet er op dat moment ook niet toe, want daar is zo’n comité niet voor.

Een selectiecomité richt zich primair op het aanwijzen van de kandidaat waarvan ze denkt dat die het beste past binnen het selectieprofiel. Dat is haar enige doel. En op het moment dat ze dé kandidaat vindt, vallen alle anderen per definitie buiten beschouwing. Zij worden dan niet afgewezen omdat ze ergens in tekortkomen, maar simpelweg omdat het comité haar kandidaat al gevonden heeft. Dus als iemand vraagt waarom hij of zij is afgewezen, is het enige juiste antwoord: “We hebben niet voor u gekozen omdat we al voor een andere kandidaat hebben gekozen.”

De afgewezen kandidaat kan hier uiteraard helemaal niets mee.

Vergist u zich niet: dit wil niet zeggen dat er geen redenen zijn waarom de favoriete kandidaat wél wordt gekozen. Tijdens het selectieproces vinden vele bewuste en onbewuste afwegingen plaats, die vaak te maken hebben met de eigen projecties van de leden van het selectiecomité en/of hun beeld van de functie. Zulke afwegingen kun je goed of minder goed vinden, maar ze hebben niets te maken met de kwaliteiten of tekortkomingen van de afgewezen kandidaten.

Wat blijft er dan wel over voor een afgewezen kandidaat? Een hele ervaring aan gesprekken bijvoorbeeld, en vele mogelijkheden tot reflectie. Hoe maak je een eerste indruk; wat wil je precies als volgende carrièrestap; hoe formuleer je je visie op spontane vragen; hoe kom je tot een echt gesprek zonder dat het een vraag-en-antwoordsessie wordt? Dat zijn belangrijke leermomenten. En het beste wat je kunt doen is: herpak jezelf en ga terug de ring in.

En het selectiecomité dan? Het kiezen van de “juiste kandidaat” en het ondertekenen van een contract is niet het einde van het verhaal. Integendeel: daar begint het pas. De keuze voor die ene kandidaat brengt een nieuwe verantwoordelijkheid met zich mee: ervoor zorgen dat hij of zij alle steun krijgt zodat de benoeming daadwerkelijk succesvol wordt, zowel op de korte als op de lange termijn. Dat is de enige manier om uit te vinden of het comité de juiste beslissing heeft gemaakt. Alleen als de leden van het comité (zowel als team als individueel) die verantwoordelijkheid nemen, kunnen ze hun keuze verantwoorden aan de organisatie en aan de gekozen kandidaat, en kunnen ze met een zuiver geweten tegen de afgewezen kandidaten zeggen: “…omdat we voor een ander hebben gekozen”.

 

 

Dit was onze laatste musing voor het jaar 2017. We hopen dat we in staat zijn geweest om je het afgelopen jaar aan het denken te zetten en je te inspireren.

Voor ons was 2017 een bijzonder jaar, met het opzetten van onze NGL Community van Executive Coaches en het opstellen van een Onboarding programma voor alle bemiddelingen die wij uitvoeren. Ook waren we blij met de lancering van het nieuwe boek van Bercan ‘We hebben al een vrouw’: Leiderschap en diversiteit in het Nederlandse bedrijfsleven.

We willen je heel hartelijk bedanken voor de contacten, inspiraties en reflecties in 2017 en we wensen je hele fijne feestdagen met je dierbaren. We hopen dat 2018 je datgene mag brengen waar je op hoopt.
Aangezien hoop alleen waarschijnlijk niet genoeg is staan bij onze NGL Community van Executive Coaches meer dan 20 ervaren ex-executives klaar om als belangrijke sparringpartner met je samen te werken om je dromen te verwezenlijken.

 

Met de hartelijke groeten van het team van NGL International

 

‘Kracht manifesteert zich door focus op talent’

Bercan Günel is interviewed by magazine Fier!. She talks about her own background, her drives and her challenges in between cultures – is in Dutch.

Reflecties over “We hebben al een vrouw”

We hebben al een vrouw is een handboek over genderdiversiteit aan de top van het Nederlandse bedrijfsleven. Het bevat praktische handvatten en concrete evidence based adviezen. Hoe pak je diversiteit aan? Wat zijn de best practices en de valkuilen? Het boek toetst de bestaande theorieën en beelden over hoe organisaties gestalte kunnen geven aan diversiteit en geeft helder aan wat wel en niet werkt. We hebben al een vrouw geeft bestuurders, toezichthouders en managers een direct antwoord op de belangrijkste vraag over diversiteit: ‘hoe’?

Op basis van twintig jaar persoonlijke ervaring en de inbreng van tien bevlogen (ex-)CEO’s geeft Bercan Günel heldere handvatten voor een nieuwe stijl van leiderschap, de juiste strategie en processen, en alle belangrijke best practices en valkuilen. Kernpunt is dat diversiteit geen cultuurprobleem is, maar een kwestie van leiderschap.

 

‘Dit boek voegt toe: nieuwe energie om in actie te komen!’
Pamela Bouwmeester, commissaris Heijmans, Ordina, Jaarbeurs en Persgroep

‘Dit inspirerende boek legt de kern van de zaak bloot: de veranderingen in bedrijfscultuur, systemen en processen die nodig zijn om in een organisatie diversiteit te bewerkstelligen. Een helder, toegankelijk handboek. De visie en praktische handvatten zijn gestoeld op Bercan Günels rijke ervaring en kunde, aangevuld met prachtige citaten uit interviews met CEO’s die, vaak tegen de stroom van hun management in, diversiteit als strategische uitdaging hebben omarmd.’
Petri Hofsté, commissaris Achmea, Rabobank, Fugro en Kasbank

‘Cruijff heeft ooit gezegd: “Je gaat het pas zien als je het doorhebt.” Bercan Günel was in Nederland een van de eersten die doorhad dat genderdiversiteit aan de top van bedrijven en de overheid van levensbelang is. Ze is met haar boek niet over één nacht ijs gegaan. Het is goed doorwrocht en gefundeerd. En eigenzinnig als het eropaan komt. In zekere zin heeft zij een zelfportret geschreven. Bercan ís haar boodschap en die is niet mis te verstaan. Lees dit boek en handel. Zoveel tijd hebben we niet.’
Harry Starren, directeur van Ithaca International, ex-directeur de Baak

‘Bercan Günels boek geeft belangrijke inzichten en is een goede handleiding voor bedrijven en organisaties die echt werk van diversiteit willen maken. Een must om te lezen voor leiders die inzien dat het daadwerkelijk omarmen van inclusiviteit en diversiteit organisaties succesvoller en duurzamer zal maken.’
Feike Sijbesma, CEO DSM

Bestellen 

Je kan een exemplaar bestellen via Managementboek.nl.
Je feedback is enorm gewaardeerd.