Wanneer een vrouw solliciteert naar een baan en afgewezen wordt, zal ze nooit horen dat ze is afgewezen omdat ze een vrouw is. Vooral wanneer de werkgever al bij voorbaat een de voorkeur had voor een man. Het omgekeerde is ook waar: als een man solliciteert naar een baan, zal hij nooit te horen krijgen dat hij afgewezen is omdat hij een man is – ook wanneer het duidelijk is dat er specifiek naar een vrouw werd gezocht. Hetzelfde geldt voor blanke dan wel niet-blanke kandidaten.

De selectie van kandidaten is een complex proces, en niemand zal echt horen waarom ze afgewezen zijn. Het selectiecomité zelf weet eerlijk gezegd ook niet altijd waarom ze iemand afwijzen. Het doet er op dat moment ook niet toe, want daar is zo’n comité niet voor.

Een selectiecomité richt zich primair op het aanwijzen van de kandidaat waarvan ze denkt dat die het beste past binnen het selectieprofiel. Dat is haar enige doel. En op het moment dat ze dé kandidaat vindt, vallen alle anderen per definitie buiten beschouwing. Zij worden dan niet afgewezen omdat ze ergens in tekortkomen, maar simpelweg omdat het comité haar kandidaat al gevonden heeft. Dus als iemand vraagt waarom hij of zij is afgewezen, is het enige juiste antwoord: “We hebben niet voor u gekozen omdat we al voor een andere kandidaat hebben gekozen.”

De afgewezen kandidaat kan hier uiteraard helemaal niets mee.

Vergist u zich niet: dit wil niet zeggen dat er geen redenen zijn waarom de favoriete kandidaat wél wordt gekozen. Tijdens het selectieproces vinden vele bewuste en onbewuste afwegingen plaats, die vaak te maken hebben met de eigen projecties van de leden van het selectiecomité en/of hun beeld van de functie. Zulke afwegingen kun je goed of minder goed vinden, maar ze hebben niets te maken met de kwaliteiten of tekortkomingen van de afgewezen kandidaten.

Wat blijft er dan wel over voor een afgewezen kandidaat? Een hele ervaring aan gesprekken bijvoorbeeld, en vele mogelijkheden tot reflectie. Hoe maak je een eerste indruk; wat wil je precies als volgende carrièrestap; hoe formuleer je je visie op spontane vragen; hoe kom je tot een echt gesprek zonder dat het een vraag-en-antwoordsessie wordt? Dat zijn belangrijke leermomenten. En het beste wat je kunt doen is: herpak jezelf en ga terug de ring in.

En het selectiecomité dan? Het kiezen van de “juiste kandidaat” en het ondertekenen van een contract is niet het einde van het verhaal. Integendeel: daar begint het pas. De keuze voor die ene kandidaat brengt een nieuwe verantwoordelijkheid met zich mee: ervoor zorgen dat hij of zij alle steun krijgt zodat de benoeming daadwerkelijk succesvol wordt, zowel op de korte als op de lange termijn. Dat is de enige manier om uit te vinden of het comité de juiste beslissing heeft gemaakt. Alleen als de leden van het comité (zowel als team als individueel) die verantwoordelijkheid nemen, kunnen ze hun keuze verantwoorden aan de organisatie en aan de gekozen kandidaat, en kunnen ze met een zuiver geweten tegen de afgewezen kandidaten zeggen: “…omdat we voor een ander hebben gekozen”.

Dit was onze laatste musing voor het jaar 2017. We hopen dat we in staat zijn geweest om je het afgelopen jaar aan het denken te zetten en je te inspireren.

Voor ons was 2017 een bijzonder jaar, met het opzetten van onze NGL Community van Executive Coaches en het opstellen van een Onboarding programma voor alle bemiddelingen die wij uitvoeren.

Ook waren we blij met de lancering van het nieuwe boek van Bercan ‘We hebben al een vrouw’: Leiderschap en diversiteit in het Nederlandse bedrijfsleven.

We willen je heel hartelijk bedanken voor de contacten, inspiraties en reflecties in 2017 en we wensen je hele fijne feestdagen met je dierbaren. We hopen dat 2018 je datgene mag brengen waar je op hoopt.
Aangezien hoop alleen waarschijnlijk niet genoeg is staan bij onze NGL Community van Executive Coaches meer dan 20 ervaren ex-executives klaar om als belangrijke sparringpartner met je samen te werken om je dromen te verwezenlijken.

Met de hartelijke groeten van de team van NGL International